Co to znamená
V psychologii práce se organizační spravedlnost obvykle dělí na tři části. Distributivní se týká výsledků: kdo co dostane. Procedurální se týká postupů: zda jsou pravidla jasná, stejná pro všechny a dá se proti nim ozvat. Interakční se týká jednání: zda s lidmi mluví vedení s respektem a vysvětluje, proč rozhodlo, jak rozhodlo. Lidé často snesou nepříznivý výsledek, pokud vnímají férový postup.
Pocit nespravedlnosti vzniká například když se povýšení rozdělují bez vysvětlení, když jeden tým má výjimky a druhý ne, nebo když se o změnách lidé dozvědí jako poslední. Projevuje se nedůvěrou, šuškandou, menší ochotou dělat něco navíc a v horších případech odchody. U jednotlivce se může pojit se zlostí, zatrpklostí a dlouhodobým stresem.
Firma může posílit spravedlnost bez velkých nákladů. Zveřejnit pravidla odměňování a povyšování, vysvětlovat důvody rozhodnutí, dávat lidem prostor vyjádřit se před zásadní změnou a mít funkční cestu pro stížnosti. Vedoucí by měli být školeni v tom, jak oznámit nepříjemnou zprávu. Konzistence je důležitější než velkorysost: stejná pravidla pro všechny, a to i pro oblíbené kolegy.
