Co to znamená
Změnová únava nevzniká z jedné velké změny, ale z jejich hromadění. Nová struktura, nový systém, nová strategie a nový vedoucí za krátkou dobu, přičemž předchozí změna se ještě neusadila. Liší se od odporu ke změně: lidé nemusí s ničím nesouhlasit, jen už nemají energii se znovu přizpůsobovat. Výsledkem bývá rezignace spíše než otevřený nesouhlas.
Typické projevy jsou cynické poznámky typu „za půl roku to stejně zase zruší“, pasivita na školeních, návrat ke starým postupům a nízká účast na akcích k nové strategii. Lidé si přestávají osvojovat nové věci, protože nevěří, že vydrží. V týmu klesá důvěra ve vedení a roste únava, kterou nelze vysvětlit samotným objemem práce.
Pomáhá méně změn najednou a jasné vysvětlení, proč se dějí. Vedení by mělo uvažovat o celkové zátěži týmu, ne jen o jednom projektu. Užitečné je zapojit lidi do přípravy, dát čas na zaučení a říct, co se naopak měnit nebude. Po dokončení změny pomůže ohlédnutí: co se povedlo a co se příště udělá jinak.
